AAIAAgDGAAoAAQAAAAAAAAqVAAAAJDI0NDgwMjJlLTU5M2EtNDJkOC04NzJhLTVjOTg3YjgzZmE1Zg

Het verschil tussen ‘waarden’ en ‘tevredenheid’

De vorige keer blogde ik over het achterhalen van ons EVP, onze employer value proposition. Een onmisbaar onderdeel van een recruitmentmarketingcampagne. Voor ons, als KPMG Crimsonwing, is ons EVP cruciaal om ons te onderscheiden in onze relatief kleine arbeidsmarkt. Bovendien zijn wij ook internationaal actief, hebben kantoren in Nederland, UK en Malta. En dat betekent dat we aan verschillende waardenproposities moeten appelleren. Hoe kunnen wij ons als werkgever in die markt(en) onderscheiden? Wat vinden onze kandidaten belangrijke waarden? En wat verwachten ze van ons, als werkgever?

Differentieer je EVP

Willen we onze recruitmentmarketing goed oppakken, dan zullen we eerst ons EVP goed in kaart moeten hebben. Niet (alleen) in grote lijnen, maar liefst zo specifiek mogelijk. Gedifferentieerd naar levensfases – want een jonge ouder (in spe) heeft andere waarden dan iemand die tegen z’n pensioen aan zit. Zo’n diverse groep aan toptalenten wil je een zo helder, aantrekkelijk en waarheidsgetrouw mogelijk EVP bieden.

Het goede nieuws: we hebben nu een bureau gevonden dat ons daar echt goed bij kan helpen. Zij doen op wetenschappelijk doorwrochte manier onderzoek en leveren ons straks een nauwkeurig beeld van de verwachtingen en waarden van onze gewenste kandidaten. Het slechte nieuws: het vinden van een bureau kostte ons meer tijd dan we van tevoren hadden gedacht. Zo hebben we meerdere bureaus gesproken die zeiden ervaren te zijn in het onderzoek doen naar EVP’s. Puntje bij paaltje viel dat echter tegen: het bleek geregeld neer te komen op ervaring in het onderzoeken van medewerkerstevredenheid. Om vervolgens direct de sprong te maken naar employerbranding, zónder goed na te denken over de EVP’s.

In lijn met je waarden

Daarom mijn retorische vraag: wat is het verschil tussen een waardenpropositie en tevredenheid? Die verschillen lijken mij nogal voor de hand liggend. Ja, je zou kunnen zeggen dat er een indirecte relatie is: als je als werkgever weet te opereren in lijn met de waarden van je werknemers, dan is de kans groot dat die werknemers tevreden zijn. Maar een onderzoek naar tevredenheid van werknemers levert niét vanzelf de informatie die je nodig hebt voor goede recruitmentmarketing.

Wij gaan ondertussen door met het vinden van de EVP’s en het opbouwen van onze recruitmentmarketing. Onze collega’s in de UK en Malta zijn enthousiast over ons onderzoek en doen graag met ons mee. In mijn volgende blog vertel ik jullie daar meer over.

Eric Smulders

0 antwoorden

Laat een reactie achter

Wilt u zich mengen in de discussie?
Voel u niet bezwaard om bij te dragen!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>